Işe Iade Davasının Sonuçları Murteza Aydemir

Çalışma hayatını düzenleyen yasaların hemen hemen hepsinde işçiyi koruyucu hükümler bulunmaktadır. İşçinin feshe karşı korunması ise bu koruyucu hükümlerin bir bölümünü oluşturmaktadır. Feshe karşı korunma deyince de aklımıza hemen “iş güvencesi” gelmektedir. Bilindiği gibi iş güvencesi, işçinin iş sözleşmesinin önemli ölçüde feshinin önüne geçebilmek ve iş ilişkisinin sona ermesini engellemektir. Bu güvence işçiye ömür boyu ve her koşul altında iş güvencesi getirmez. Ortada haklı bir sebep varsa taraflar serbestçe ve derhal bildirimsiz olarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptirler. Haklı feshin varlığı halinde işçinin iş güvencesine sahip olması pek üzerinde durulan bir konu olmamıştır. Ancak haklı fesih kisvesi altında yapılan fesihlerde işçinin iş güvencesi hakkı saklıdır. Üzerinde önemle durulmuş olan ve halen de durulan konu işverenin “keyfi” feshini önlemek ve bunun önüne geçebilmektir. Gerçekten 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi hükümleri getirilmeden önce işveren işçilerin iş sözleşmelerini herhangi bir sebep bildirmeden, yani keyfi olarak feshedebilmekteydi. Bunun için aranan tek koşul “bildirim sürelerine uymak” idi. Bildirim sürelerine uymamanın yaptırımı ise sadece “ihbar tazminatı” ödemekti. Gerçekten yıllarca süren bu “fesih serbestisi” işveren açısından tam bir emek sömürüsüne yol açmıştı. Feshin kötü niyetli, haksız, keyfi ve geçersiz olması işveren açısından kaçınılacak bir durum değildi. Aynı zamanda bunun bir sonucu ve sorumluluğu da bulunmamaktaydı.

Bütün bu durumlar karşısında işverenin keyfi işten çıkarma eğilimleri ve uygulamalarına karşı “işçinin korunması” gündeme gelmiştir. Bu çerçevede ilk olarak Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO’nun) Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son verilmesi Hakkında 158 sayılı Sözleşmesi 1994 yılında ülkemiz tarafından onaylanmıştır. Daha sonra bu Sözleşme’ye uyum sağlamaya yönelik 09.08.2002 tarihli ve 4773 sayılı yasa Kabul edilmiştir. Son olarak ise 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesine ilişkin hükümler geliştirilerek Türk Hukukundaki yerini almıştır. Böylece hukukumuzda işçinin feshe karşı korunmasında “iş güvencesi sistemi”ne geçilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21’nci maddelerinde iş güvencesi konusu doğrudan düzenlenmiş bulunmaktadır. Kanunun 18. maddesinde “feshin geçerli sebebe dayandırılması” ndan bahsedilmiş ve işverenin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması “zorunluluğu” öngörülmüştür. Böylece, işçilerin geçerli olmayan sebeplerle işten çıkarılmalarını önlemek amacı güdülmüştür. Kanunun 19. maddesinde “iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshinde usul” düzenlenmiştir. Aynı Kanunun 20. maddesinde fesih bildirimine itiraz ve usulü, 21. maddesinde ise “geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” düzenlenmiştir.

Söz konusu Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra, iş mahkemelerinde “işe iade” davaları, diğer iş davaları yanındaki yerini almıştır. İşe iade davasının amacı, işçiyi iş güvencesi hükümlerinden beklenilen sonuca götürebilmektir. Bu sonuçlar en başta işçinin işe başlatılmasıdır. İşe başlatılma olmadığı takdirde bunun sonuçlarını hafifletecek tazminatların ödenmesidir. Tazminatlar da tek başına iş güvencesini sağlamakta yetersiz kalmaktadır. Bunun yanında boşta geçen sürelere ilişkin ücret ve diğer hakların da işçiye verilmesi gerekmektedir. Ayrıca iş sözleşmesinin sürekliliği sağlanarak feshe bağlı hakların tekrar gözden geçirilmesi iş güvencesi hükümlerinin bir gereğidir.

Çalışmamızda, daha çok işe iade davasının sonuçları üzerinde durulmuştur. Yapılan yargılama soncunda işçi ve işvereni ne gibi sonuçların beklediği çalışmamızda ele alınmıştır. Çalışma işe iade davasının sonucuna odaklanmış bir çalışmadır. Sonuçların neler olduğu, ne zaman ve nasıl elde edileceğini bilmek önemlidir. İş güvencesi alanının büyük ölçüde içtihat hukukuna da açık olması dolayısıyla, Çalışmada Yargıtay kararlarına da geniş ölçüde yer verilmiştir.